BURNOUT: UNA AMENAZA A LOS EQUIPOS DE SALUD

Dr. Jorge A. Grau Abalo
Lic. Margarita Chacón Roger

Instituto Nacional de Oncología y Radiobiología - INOR
La Habana, Cuba

CONFERENCIA PRESENTADA EN LA II JORNADA DE ACTUALIZACION EN PSICOLOGIA DE LA SALUD
ASOCIACION COLOMBIANA DE PSICOLOGIA DE LA SALUD
-ASOCOPSIS-
SECCIONAL VALLE DEL CAUCA
AGOSTO DE 1998

En las dos últimas décadas se ha escrito bastante sobre el fenómeno conocido como "burnout" (BO), que significa literalmente: "quemado". Algunos lo traducen como "síndrome de quemarse por el trabajo" o "desgaste psíquico en el trabajo", otros prefieren seguir utilizando el término en inglés, que lo ha hecho popular. Unos autores lo consideran una forma particular de estrés laboral, la mayoría lo interpreta como una respuesta al estrés ocupacional crónico, con manifestaciones específicas. A lo largo de estos años ha sido objeto de agudos debates en el terreno científico. El rápido incremento de los trabajos sobre BO ha estado unido a la necesidad de estudiarlo en relación al estrés laboral, y al hincapié que empresas e instituciones de servicios han puesto en la necesidad de preocuparse más de la calidad de vida laboral que ofrecen a sus empleados. Hoy en día se considera imprescindible incluir aspectos de bienestar y salud laboral al evaluar la eficacia de una determinada institución, servicio o programa, ya que la aparición del BO puede producir serios problemas para los proveedores de los servicios y para los clientes.

La necesidad de estudiar el BO se ha hecho particularmente intensa en los servicios de salud. Promover la salud, prevenir la enfermedad, curarla y rehabilitarla, son tareas que producen satisfacciones, pero también muchos problemas y dificultades en el personal de estos equipos, que suele tener una alta tasa de trastornos y factores de riesgo asociados, al parecer debido a la fuerte tensión laboral a que se ven diariamente sometidos. El BO se ha ido convirtiendo en una amenaza a los equipos de salud, que hay que identificar y manejar consecuentemente.

Desarrollo del concepto y su delimitación

Fué a mediados de los años 70 cuando se hace alusión por primera vez a este fenómeno. Freudenberguer (1974) comenzó a observar una serie de manifestaciones de agotamiento en los psicoterapeutas de una clínica y utilizó este término para explicar el proceso de deterioro en los cuidados profesionales a sus usuarios. Maslach y Jakcson (1981) hicieron los primeros estudios de caracterización de este "síndrome", integrado por actitudes y sentimientos negativos hacia las personas con las que se trabaja (despersonalización), hacia el propio rol profesional (falta de realización personal en el trabajo) y una intensa vivencia de encontrarse emocionalmente agotado. En la década del 80 aparecieron medidas de BO, que se hicieron luego ampliamente usadas y conocidas, como el "Burnout Measure" (BM) y el "Maslach Burnout Inventory" (MBI). Desde entonces, el BO ha sido conceptualizado como un estrés organizacional crónico y cotidiano que aparece con frecuencia en trabajadores de servicios asistenciales: médicos, enfermeras, profesores, terapeutas, psicólogos, policías, etc. (Cherniss, 1980; Moreno y cols, 1991; y otros).

En su acepción más común, se considera al BO constituído por las tres dimensiones señaladas. El agotamiento emocional (AE) se refiere a una reducción de los recursos emocionales y al sentimiento de que no tenemos nada que ofrecer a los demás, acompañado de manifestaciones somáticas y psicológicas, como el abatimiento, la ansiedad y la irritabilidad. La despersonalización (DP) se refiere al desarrollo de actitudes negativas y de insensibilidad hacia los clientes o receptores de servicios, asi como también hacia los colegas, que conduce con mucha frecuencia a la idea de que son la verdadera fuente de los problemas. Se asocia con una actitud un tanto cínica e impersonal, con el aislamiento de los demás, con el etiquetamiento despectivo para calificar a los otros, y con intentos de culpabilizarlos de la frustración y el fracaso propio en el cumplimiento de los compromisos laborales. La falta de realización personal (FRP) se refiere a la percepción de que las posibilidades de logro en el trabajo han desaparecido, junto con vivencias de fracaso y sentimientos de baja autoestima. Generalmente afecta al rendimiento laboral, sobre la base de una autoevaluación negativa, a veces encubierta con una actitud de "omnipotencia" que hace redoblar los esfuerzos aparentando interés y dedicación aún mayores, que, a la larga, profundizan el BO (Maslach y Jackson, 1981, 1982; Moreno y cols, 1991; Rodríguez Marín, 1995). Existe consenso en que estas tres dimensiones son los constituyentes básicos del BO, aunque se ofrecen diferentes modelos para explicar sus intervínculos.

Freudenberguer (1980) definió el BO como un "estado de fatiga o frustración dado por la devoción a una causa, modo de vida o relación que no produce la recompensa deseada", para Maslach (1982) es un "síndrome de agotamiento emocional, despersonalización y reducida realización personal que puede ocurrir entre individuos que hacen algún tipo de trabajo con la gente", mientras que otros (Pines, 1993; Pines y Aaronson, 1988) lo consideran un "estado de agotamiento físico, mental y emocional causado por un largo período involucrado en situaciones emocionales de demanda". No existe una definición unánimemente aceptada de BO, cada vez existe mayor consenso en considerarlo como una respuesta al estrés laboral crónico y una experiencia subjetiva interna que agrupa sentimientos, cogniciones y actitudes, y que tiene un cariz negativo para el sujeto al implicar alteraciones, problemas y disfunciones psicofisiológicas con consecuencias nocivas para la persona y para la institución (Gil-Monte, Peiró, 1997).

En la delimitación conceptual del BO pueden diferenciarse dos perspectivas: la clínica y la psicosocial (Gil-Monte, Peiró, 1997). La primera lo considera como un estado al que llega el sujeto como consecuencia del estrés laboral, en esta dirección se encaminaron los primeros trabajos de Freudenberguer (1974) y de Pines y Aaronson (1988). La perspectiva psicosocial lo considera como un proceso que se desarrolla por la interacción de características del entorno laboral y de orden personal, con manifestaciones bien diferenciadas en distintas etapas. En esta orientación caben los trabajos de Maslach y Jackson (1981), Golembiewski y cols (1983), Leiter (1988), Schaufeli y Dierendonck (1993), Gil-Monte y cols (1995, 1997), y otros. La diferencia estriba en que el BO como estado entraña un conjunto de sentimientos y conductas normalmente asociadas al estrés, que plantean un "etiquetamiento" (decir que alguien "está quemado" sugiere un fenómeno estático, un resultado final), mientras que la conceptualización como proceso, lo aborda como un particular mecanismo de afrontamiento al estrés que implica fases en su desarrollo (Rodríguez Marín, 1995; Gil-Monte-Peiró, 1997). Desde esta última perspectiva, el BO es entendido como una respuesta al estrés laboral cuando fallan las estrategias funcionales de afrontamiento habitualmente usadas por el sujeto, se comporta como variable mediadora en la relación estrés percibido-consecuencias.

Un problema paralelo a la definición del BO es el de su diferenciación de otros estados, con los que suele confundirse: tedio, depresión, alienación, ansiedad, insatisfacción laboral, fatiga, etc. (Gil-Monte, Peiró, 1997). El proceso de BO supone una interacción de variables afectivas (AE y DP), cognitivo-aptitudinales (FRP) y actitudinales (DP y FRP), que se artículan entre sí en un episodio secuencial. Más que un estado, es una particular respuesta a corto y mediano plazo al estrés crónico en el trabajo (Gil-Monte, Peiró, 1997). El estrés tiene efectos positivos y negativos para la vida, el BO siempre negativos (Farber, 1984).

Entre los estudios que abordan el BO desde una perspectiva psicosocial se establecen diferencias al considerar el orden secuencial en que aparecen y se desarrollan las manifestaciones que lo integran (AE, DP, FRP). Estos modelos, que pueden revisarse en el libro de Gil-Monte y Peiró (1997) tienen validez relativa, en función del lugar en que se ubican las manifestaciones dentro del proceso, y son útiles para el diagnóstico, la prevención y el manejo del BO.

Estos autores también revisan las perspectivas elaboradas desde marcos teóricos más amplios (Teoría Sociocognitiva del Yo, Teorías del Intercambio Social, Teoría Organizacional) al explicar la etiología del BO. A partir de su revisión concluyen que una única perspectiva no puede dar una explicación completa y satisfactoria. Adoptando un enfoque transaccional, presentan un modelo estructural, sobre la base de estudios anteriores (Gil-Monte y cols, 1995) que integra muchas de estas variables, poniendo de manifiesto el papel que tienen las cualidades cognitivas del Yo relacionadas con el desempeño laboral (autoconfianza), algunas variables del entorno organizacional (ambiguedad y conflicto de rol), los estresores relacionados con la falta de apoyo social en el trabajo y las estrategias de afrontamiento (de carácter activo, de evitación).

El diagnóstico del burnout: los instrumentos

En los primeros años, el BO fué descrito a través de la observación clínica; luego, fué evaluado con entrevistas estructuradas, técnicas proyectivas y escalas autoclasificatorias y cuestionarios. El principal problema para conseguir medidas fiables y válidas del BO a través de cuestionarios ha sido la vaguedad con que se define, lo que hace díficil discriminarlo de otros constructos. Después de dos décadas es posible contar con medidas que se han empleado con relativo éxito.

Algunos cuestionarios populares de autoevaluación han aparecido en los últimos años, sin estudios empíricos ni psicométricos. Un segundo tipo de cuestionarios son aquellos que han sido empleados con poca frecuencia, casi siempre en determinadas profesiones de ayuda, aunque sus items e indicadores han sido probados con cierto rigor. Entre ellos están el Teacher Burnout Scale (TBS) de Zeidman y Zager, el Teacher Attitude Scale (TAS) de Farber, el Meier Burnout Assessment (MBA), la escala de Efectos Psíquicos del Burnout (EPB) de García y cols, y otros. Su caracterización psicométrica puede encontrarse en el trabajo de Gil-Monte y Peiró (1997).

Los instrumentos de BO usados más frecuentemente son: el Staff Burnout Scale for Health Proffesionals: SBS-HP, el Tedium Measure: TM, o BM, y el Maslach Burnout Inventory: MBI.

El SBS-HP fué desarrollado por Jones (1980, 1982) para evaluar BO en profesionales de la salud, en base a su conceptualización esencial como síndrome de agotamiento físico y emocional. Tiene 30 items en escalas de 6 grados, en las que el sujeto indica una medida de acuerdo con cada proposición: 20 items son para evaluar el BO y 10 son de una escala de sinceridad, se han hallado 4 factores: insatisfacción o tensión laboral, tensión psicológica e interpersonal, enfermedad y tensión y falta de relaciones profesionales con los pacientes (Jones, 1982). Tiene propiedades psicométricas aceptables, demostradas en varias muestras de profesionales de la salud, con modificación de sus items se ha utilizado en otras profesiones de ayuda: supervisores, trabajadores sociales y funcionarios (Brookings y cols, 1985). Posee una visión más amplia del BO que otros cuestionarios elaborados posteriormente, como el BM y MBI, incluye entre las dimensiones variables que en realidad constituyen antecedentes y consecuentes del BO.

El TM fué elaborado por Pines y cols (1981) sobre la base de su conceptualización del BO como un estado de fatiga emocional, cercano al tedio. Estos autores distinguían inicialmente el tedio, como el resultado de tensiones que aparece en profesiones que no son de ayuda, del BO, como resultado de presiones emocionales crónicas e implicación en profesiones de ayuda, por lo que el TM evaluaría indistintamente uno u otro concepto, dependiendo del tipo de profesionales a los que se aplicara. Posteriormente, abandonaron esta diferenciación entre tedio y BO y ampliaron su concepción de este último, que ahora incluye al tedio. Como consecuencia, el TM pasó a ser denominado "Burnout Measure" (BM). El BM está integrado por 21 items, en 3 subescalas: agotamiento físico, emocional y mental, de 7 items cada una, valorados en una escala de 7 grados. La puntuación de las 3 dimensiones se combinan en una puntuación única. Ha mostrado buena consistencia interna, alta fiabilidad test-retest y validez convergente con el MBI (Pines, Aaronson, 1988; Schaufeli, Dierendonck, 1993; McCranie y cols, 1987). Gil-Monte y Peiró (1997) señalan dos críticas fundamentales al BM: 1) sólo evalúa sentimientos de AE, descuidando las variables actitudinales del síndrome, y 2) a pesar de su base conceptual, el BM es un instrumento unidireccional, que no operacionaliza adecuadamente la definición de los autores.

El instrumento usado con mayor frecuencia para evaluar BO es el MBI, elaborado por Maslach y Jackson (1981-1986). Con su aparición casi se normaliza el concepto tridimensional de BO. Tiene 22 items tipo Likert. Inicialmente tenía una escala de frecuencia (7 grados) y otra de intensidad (8 grados), al obtener correlación intensa entre ambas y al solapar, se decidió retener sólo la de frecuencia. Los 3 factores ortogonales obtenidos corresponden a las dimensiones del BO. Desde la perspectiva diagnóstica, el constructo y cada una de sus dimensiones se consideran variables continuas y las puntuaciones se ofrecen en percentiles, aunque no se puede garantizar que las puntuaciones se ajusten siempre a una distribución normal real, los puntos de corte pueden ser diferentes en cada país. Otra discusión actual importante se refiere a la interrelación entre las 3 dimensiones. Algunos autores consideran que el MBI ofrece dos componentes: uno, integrado por AE y la DP (como estrategia de afrontamiento al AE), y otro, que es la FRP (Maslach, Jackson, 1986; Lee, Ashforth, 1990; Leiter, 1991). Otros consideran que el MBI tiene un componente emocional (AE) y otro actitudinal (DP + FRP) (Schaufeli, Dierendonck, 1993). Un tercer grupo mantienen los 3 componentes y su independencia (Gil-Monte y cols, 1995).

Los estudios han demostrado consistencia interna del MBI en grandes muestras. Brookings y cols (1985), entre otros han obtenido 2 factores en vez de 3, en otros estudios aparece un cuarto factor (Firth y cols, 1985; Green, Walkey, 1988). Además, algunos items parece que son factorialmente ambiguos (Golembiewski y cols, 1983; Green, Walkey, 1988). Oliver (1993) obtuvo 3 factores que explicaban 53.13 % de la varianza. Sin embargo, García y cols (1994) con trabajadores hospitalarios, obtuvieron 7 factores que explican el 61 % de la varianza total. Resultados similares (7 factores) obtuvo Olmedo (1993) con profesionales de la salud. Moreno y cols (1992) han reproducido la estructura trifactorial del MBI, en una versión que mantiene los 9 items de AE y los 8 items de la FRP, pero a diferencia de la escala original, la subescala de DP quedó reducida a 3 items, más adelante estos autores mejoraron la subescala de DP. Sobre la validez concurrente, Maslach y Jackson (1986) obtuvieron correlaciones significativas con estimaciones de la esposa o compañeros de trabajo en escalas conductuales. Parece ser que la puntuación global del MBI mide parcialmente el mismo constructo que el TM, el SBS-HP y el MBA, siendo el 25 % la varianza que estos instrumentos explican en el MBI (Schaufeli y cols, 1993). Se ha hallado validez discriminante versus satisfacción laboral (Maslach, Jackson, 1986), depresión (Firth y cols, 1987), autoestima y alienación (Brookings y cols, 1985), y otros consructos.

Lo cierto es que el MBI se ha usado ampliamente para evaluar el BO en diferentes profesiones y países: Alemania, Australia, Canadá, España, Estados Unidos, Francia, Gran Bretaña, Holanda, Italia, Polonia, Jordania, Zimbabwe, etc. (Gil-Monte, Peiró, 1997). Se le han objetado problemas en la traducción, lo que puede explicar diferentes valores psicométricos encontrados y disparidad en los estudios. Se imponen, realmente, estudios transculturales, obviando esta dificultad.

Aunque el MBI fué elaborado inicialmente para profesionales de la salud, se han realizado luego otras adaptaciones: el Educators Survey (ES) o MBI forma Ed de Schwab, para maestros y profesores (sustituye la palabra "paciente" por "alumno"), que ha obtenido buenos valores psicométricos en varios estudios (Iwanicki, Schwab, 1986) y el College Student Survey (CSS), de Gold y cols. Golembiewski y cols (1988) adaptaron también el MBI para directivos y profesionales que no son de servicios de ayuda, en 23 items. Por otra parte, han utilizado la versión de 22 items, reemplazando el término "paciente" por "compañero", obteniendo aceptables valores psicométricos para las subescalas. La versión hispana más empleada en Cuba ha sido el Cuestionario Breve de Burnout (CBB), elaborada por Moreno y cols (1992), compuesto por 21 items que estiman 7 dimensiones: RP, AE, DP, tedio, características de la tarea, clima organizacional y las repercusiones del BO en la calidad de vida del sujeto, especialmente en sus relaciones interpersonales. El Cuestionario de Burnout del Profesorado (CBP), con 75 items, 2 preguntas abiertas, 11 descriptores de salud física y 9 referencias sociodemográficas y profesionales, ha obtenido valores aceptables de consistencia interna, validez concurrente, discriminante y factorial en profesores de enseñanza media (Oliver, 1993).

Como puede inferirse, existe una gran variedad de instrumentos, ya que no hay unidad de criterio sobre qué es el síndrome, qué variables agrupa, en qué tipo de profesionales ocurre y cómo se desarrolla. Su conceptualización como constructo tridimensional, permite clasificar como sujetos quemados a quienes pueden tener características diferentes por puntuaciones disímiles en las dimensiones (en dependencia de cuál sea la dimensión considerada clave); por otra parte, se toman como conceptos sinónimos constructos dispares entre sí, que no covarian necesariamente. A su vez, evaluarlo como constructo unidimensional, supone perder la perspectiva de síndrome. Es necesaria una mayor elaboración conceptual para unificar criterios sobre su medición.

Factores desencadenantes y facilitadores del burnout

El proceso de BO es resultante de la influencia de agentes del entorno social, del marco laboral y características personales. Variables de diverso carácter han sido estudiados como antecedentes mostrando su capacidad predictora. Los modelos transaccionales actuales que explican el BO aportan una perspectiva de interacción entre características situacionales (entorno laboral) como desencadenantes y variables personales, como factores que cumplen una función moduladora.

Diferentes autores han tratado de identificar los desencadenantes (estresores laborales), organizándolos en categorías. Peiró (1992) establece 4 tipos: a) Ambiente físico de trabajo y contenidos del puesto (ruido, iluminación, vibraciones, temperatura, higiene, toxicidad, disponibilidad de espacio, sobrecarga, turnos rotativos, etc.), b) Estrés por desempeño de roles, relaciones interpersonales y desarrollo de la carrera (ambiguedad y conflicto de rol, relaciones con jefes, compañeros y subordinados, falta de cohesión del grupo, desarrollo profesional), c) Estresores relacionados con nuevas tecnologías y otros aspectos organizacionales (cambio en habilidades requeridas, ritmo de trabajo, grado de participación y autonomía, supervisión, etc), y d) Fuentes extraorganizacionales de estres laboral: relaciones trabajo-familia. Gil-Monte y Peiró (1997) consideran a esta última, más una variable facilitadora que desencadenante.

Las variables facilitadoras pueden ser sociodemográficas, de personalidad y los afrontamientos. Entre las primeras se cuentan el sexo, la edad, el estado civil, la existencia o no de hijos, la antiguedad en el puesto y en la profesión. En cuanto al sexo, los hombres puntúan más alto en DP que las mujeres, otros resultados no son concluyentes y aparecen influídos por características de los estudios (muestras, instrumentos, país, cultura) (Etzion, Pines, 1986; García, 1991). Tales diferencias son condicionadas por los procesos de socialización para los roles masculino y femenino y por los perfiles y requisitos de distintas ocupaciones. A mayor edad parece tenerse menos BO, quizás porque estos profesionales han desarrollado mejores afrontamientos y expectativas profesionales más reales (Zabel y Zabel, 1982). Con respecto al estado civil, la mayoría de los autores ha encontrado que los casados experimentan menos BO, aunque lo que parece más bien influir es el apoyo sociofamiliar recibido por el cónyugue, y la satisfacción/insatisfacción matrimonial. Leiter (1988) ha planteado que la vida en familia puede hacer más expertos a los sujetos en el tacto con los demás y sus problemas. Se ha encontrado que los sujetos con hijos tienen más edad, son más maduros, tienen un estilo de vida más estable y una perspectiva laboral diferente, los que no tienen usan más el trabajo como fuente de vida social, se implican excesivamente con la gente del ámbito laboral y aumenta el riesgo al BO (Gil-Monte y Peiró, 1997). En relación con la antiguedad de rol y en la profesión, los resultados son similares a los de la edad: los profesionales nuevos son más jóvenes e inexpertos, por lo que tienen mayor riesgo de BO. Con todo, las variables sociodemográficas, en total, explican sólo un porcentaje mínimo de la varianza del síndrome (5-15 %)(Gil-Monte, Peiró, 1997).

Con relación a las variables de personalidad, los hallazgos van en dos direcciones fundamentales: la predisposición al BO de algunos rasgos del carácter y cualidades aisladas de las personas, y el papel modulador de determinadas cualidades o patrones funcionales de la personalidad, por efectos directos o indirectos. En la primera dirección, se sabe que las personas empáticas, sensibles, humanas, idealistas, altruistas, obsesivas, entusiastas y susceptibles de identificarse mucho con los demás, son más proclives al BO (Gil-Monte, Peiró, 1997). Se asocian significativamente al BO la ansiedad-rasgo (Richardsen y cols, 1992), la adicción al trabajo o "workaholism" (Nagy y Davis, 1985) y otras cualidades.

Las estructuras complejas o patrones funcionales de la personalidad más relacionadas con la modulación del BO son: el tipo A, el locus de control, los estilos atribucionales, las variables referidas al Sí mismo (autoconfianza, autoestima, autoeficacia) y la llamada "personalidad resistente" (hardiness). Nowack (1986) encontró que el llamado tipo A de conducta diferenciaba a sujetos con altos y bajos sentimientos de BO, según el MBI. Nagy y Davis (1985) indicaron que se relacionaba más significativamente con AE y DP, mientras que era baja su correlación con FRP. Diferentes estudios señalan que los profesionales con locus de control externo son más propensos al BO, influenciando especialmente sobre la subescala de RP del MBI (Capel, 1987). En relación con el constructo estilos de atribución, similar al anterior, Haack (1988) encontró que las enfermeras que atribuían la causa de su estrés a sus características personales, experimentaban significativamente más RP en el trabajo, cuando esta causa se ubicaba en el entorno sólo se experimentaba mayor AE, pero sí la causa se atribuía a sus pacientes, experimentaban más AE y más DP. Según Gil-Monte y Peiró (1997), los sujetos con locus "externos" son más propensos al desamparo y al afrontamiento centrado en la emoción. En relación a las variables del Sí mismo, Cherniss (1993) afirma que cuando la competencia percibida del individuo se frustra, las personas experimentan diversos síntomas de BO, con fracaso psicológico y retiro emocional de la situación. Los sujetos con mayor autoeficacia en relación a las formas de afrontar el estrés, experimentan con menor frecuencia el síndrome. Pierce y Molloy (1990) encontraron que la autoconfianza discriminaba significativamente entre alto y bajo BO, según indice global del MBI. Lee y Ashforth (1990) y Gil-Monte (1994) encontraron que las expectativas de eficacia y la autoconfianza, se relacionan especialmente con mayor RP en el trabajo y bajos sentimientos de AE y DP. Otros autores (Brookings y cols, 1985; McMullen y Krantz, 1988) encontraron resultados similares para la autoestima: los individuos con alta autoestima experimentan bajo AE, baja DP y alta RP en el trabajo.

El constructo de personalidad resistente se ha propuesto como un modulador que reduce la probabilidad de experimentar BO (Kobasa, 1982). Nowack (1986) encontró que los niveles más bajos de estrés y mayor personalidad resistente, presentaban significativamente menos BO. Topf (1989) obtuvo en enfermeras correlaciones significativas del índice global de resistencia con el BO estimado a través del SBS-HP y con la escala RP del MBI, la dimensión "compromiso" de la resistencia presentó relaciones significativas con el SBS-HP, con la escala de RP y con el AE, pero análisis poteriores y otros estudios (McCranie y cols, 1987) cuestionan la generalización excesiva de su función moduladora. En España, Oliver (1993) encontró que el compromiso presentó los efectos directos significativos más elevados sobre el BO estimado por el MBI. Resultados similares fueron obtenidos por Boyle y cols (1991) en enfermeras: sólo la dimensión compromiso correlacionó significativamente y de manera más intensa con el BO. Es necesario continuar y profundizar en estos estudios optimizando los diseños metodológicos.

Las estrategias de afrontamiento empleadas por los profesionales también han presentado efectos moduladores del BO. Los sujetos que emplean estrategias de carácter activo o centradas en el problema, reflejan menos BO que los individuos que utilizan estrategias de evitación/escape o centradas en la emoción (Ceslowitz, 1989; Boyle y cols, 1991; Leiter, 1991).

La falta de apoyo social en el trabajo puede regular los efectos del estrés laboral sobre el BO, especialmente a través de los efectos moduladores sobre el AE, estudiado en diversas profesiones (Koeske y Koeske, 1989; y otros).

Las consecuencias del burnout

Desde el trabajo de Freudenberguer (1974) se supo que los individuos afectados se quejaban de cansancio y fatiga, catarro crónico, jaquecas frecuentes, alteraciones digestivas, insomnio, dificultades respiratorias, frustración fácil, poco control emocional, etc. Luego fueron descritas las consecuencias para la institución: actitudes negativas hacia las personas que son el destino del trabajo y hacia el propio trabajo, ausentismo elevado, uso de alcohol y otros productos tóxicos, apatía, motivación laboral escasa o nula, baja implicación laboral, irritabilidad hacia los colegas y hacia los usuarios, preocupación excesiva por el confort laboral, tendencia a culpar del fracaso a los usuarios o a la institución, resistencia al cambio, creciente rígidez y baja creatividad. En general, pueden establecerse dos tipos de repercusiones del BO: para el individuo (salud, relaciones interpersonales fuera del trabajo) y para la institución (insatisfacción laboral, propensión al abandono y al ausentismo, deterioro de la calidad del servicio, etc.).

En cuanto a las consecuencias para la salud se tienen estudios correlacionales entre BO y síntomas que utilizan diversos instrumentos en muestras bien diferentes (Golembiewski y cols, 1986; Oliver, 1993; Landsbergis, 1988; García, 1991; Gil-Monte, 1994; Lee y Ashforth, 1990). Las asociaciones entre BO y falta de salud no han sido significativas cuando esta última se estima a partir de la frecuencia de consulta médica (Belcastro y Gold, 1983).

Al estar asociado a actitudes y conductas negativas e involucrar el AE, el BO va deteriorando las relaciones y aumentando conflictos en el marco extralaboral. Los sujetos con BO tienen gran número de problemas familiares, se muestran en casa impacientes e irritables y sus familiares se ven obligados a manejar estos síntomas, los conflictos pueden llevar a enfrentamientos matrimoniales y hasta a la separación (Farber, 1983; Maslach y Jackson, 1981; y otros).

Al considerar las consecuencias del BO para la organización, hay que tener en cuenta que ellas van más allá de la institución y afectan a toda la sociedad; además, el síndrome puede "contagiarse" a través de mecanismos de modelado o aprendizaje por observación durante los procesos de socialización laboral (Edelwich, Brodsky, 1980). Para algunos autores, la satisfacción laboral disminuída es consecuencia del BO (Koeske, Koeske, 1989; Richardsen y cols, 1992); para otros es antecedente (Leiter, 1988). Otra consecuencia importante es la propensión al abandono de la institución, lo cual genera costos, pérdida de la eficacia y eficiencia, implantación inadecuada de políticas, etc. Se ha hallado relación positiva entre BO y propensión al abandono (Gil-Monte, Peiró, 1997; Koeske y Koeske, 1989; Schwab y cols, 1986). El incremento del ausentismo siempre repercute en el deterioro de la calidad del servicio, el aumento en gastos económicos de contratación y formación de nuevo personal y la redistribución del trabajo con la consiguiente sobrecarga laboral para otras personas. Matteson e Ivancevich (1987) han reportado que los episodios de ausentismo se asocian con períodos de estrés excesivo en la vida del sujeto. El deterioro de la calidad del servicio es quizás, la repercusión más grave del BO sobre la organización y se deriva directamente de la DP. Se van desarrollando actitudes poco positivas y de desinterés hacia los usuarios, casi deshumanizadas. Muchas veces los profesionales evitan ciertas tareas y se desentienden del trabajo, empleando menos tiempo o "desconectándose" psicológicamente de los usuarios, cometen más errores y se obtienen más recriminaciones de los jefes. Al parecer, este deterioro ocurre por una pérdida progresiva de compromiso con el trabajo, por lo que se ha empleado esta variable (nivel de compromiso organizacional) como mediador en la producción de BO (Leiter, Maslach, 1988). Otras consecuencias asociadas al BO han sido reportadas, como el aumento de conflictos interpersonales con jefes y compañeros, el aumento de la rotación laboral, el incremento de accidentes laborales, etc. (Gil-Monte y Peiró, 1997).

El análisis de la repercusión del BO para el individuo y la institución explica adecuadamente porqué este fenómeno puede ser altamente costoso para los profesionales y las instituciones de salud, constituyendo una verdadera amenaza para los equipos y la red de servicios de salud.

 

Continua..

Boletín Latinoamericano de Psicología de la Salud

Portada / E-mail / Alapsa

 

1